これらのプロモーションはこの商品に適用されます: hr-column目次人事評価とは、ある決まった期間における社員の仕事状況や功績などを確認し、公平に評価することです。人事評価の基準や項目を明確に定めることにより、企業としての方向性を社員に示すという効果もあります。人事評価の結果は、人事考課と人事評価は、同義語としてとらえても問題なく、意味の違いはありません。多くの会社では、人事考課と人事評価を区別せずに使用しています。ノーレイティングとは、人事評価のランク付けを行わないことをさします。多くの企業の評価制度では、年度末に1年間の仕事状況や成果を評価し、A、B、Cなどのランクを付けて給料や賞与、役職などを決定しています。一方、ノーレイティングの場合は、ランクを行わず、評価を年単位で定めません。目標をリアルタイムで設定し、設定した目標について上長と面談します。その都度、上長からフィードバックをもらい、評価が決定します。最近このノーレイティングという評価制度についても注目されるようになってきています。参考記事：人事評価は、昇格や給料を査定することだと思われがちですが、その他にも大切な目的があります。そもそも会社がどういう方向に向かっていて、そのために社員にどういうことを求めているのかが一番具体的になるのがこの人事評価なのではないでしょうか。期待行動や期待成果を重要視したい企業は、会社の基本指針である経営理念や経営計画、行動指針というようなものを人事評価制度に取り入れることが必要です。評価制度に従って、全従業員に対して適切に評価を進める仕組みがあることで、モチベーション向上につなげます。もしこのような制度が無く、従業員に対して個別に評価を適当に行っていたとしたら、行動や成果に対して正しく評価がなされているのかがブラックボックス化し、不平等な扱いにつながることもあります。しっかりと会社として評価を行うスタンスを見せることも重要なのです。もちろん、評価者・考課者が適切に評価できるようにトレーニングすることも必要です。人事評価を行う際には、社員と評価者とで話し合いの場を設ける、すなわちコミュニケーションをとる必要があります。評価を行うためには、日頃から適切なコミュニケーションをとっていなければできません。評価者から適切にフィードバックされることで、社員は企業に対する信頼がアップし、社員のエンゲージメント向上にもつながるでしょう。人事評価が適正に行われ、その結果、昇進できることが分かると、会社に対する社員の期待値は上がります。「もっと貢献したい」「昇進してできることを増やしたい」と考える社員も出てくるでしょう。人事評価では各自の目標や、将来のキャリア、望む姿を話し合うことになります。会社内においても各社員の目標や希望を把握することで、会社の目標など、事業に合わせて適切な人材配置が可能になります。成果に対し、それに見合った待遇や給料を定めると、より積極的に仕事に取り組むことが期待されます。各社員の仕事の生産性だけでなく、企業としての生産性の向上も見込まれます。人事評価をすることにより、目標としていた内容と現状を比較することができます。社員の現状を把握することは、社員が有しているスキルを把握することにもつながります。先にご紹介したように、人事評価には多くのメリットがありますが、企業にとってデメリットになることもあります。適正に人事評価が行われていなければ、良くない影響を組織に与えるリスクがあります。あるマネージャーはメンバーをポジティブに評価するのに対し、別のマネージャーは評価が厳しい。というような噂が流れてしまうと、会社に対する不信感がつのることになります。このような人が人を評価する制度では、どうしても全員の納得を得ることは難しいでしょう。上司と部下の相性であったり、伸びている事業や停滞している事業もあるため、どの部署に所属しているかによっても評価が異なることがあるでしょう。日頃から評価制度についての目的や会社の考えを伝え、会社と従業員との信頼関係を構築できるように努める必要があるでしょう。人事評価制度の構成要素としては、評価制度、等級制度、報酬制度があります。評価制度を導入させることにより、社員の行動を経営戦略に繋げることができます。社員が評価に対し満足するためには、社員に対してどのような部分を評価するかをはっきりと示すことが大切です。評価項目としては、年功評価、職務評価、能力評価が挙げられます。年功評価・・・入社年次、年齢、勤続年数、学歴、経験などを考慮して評価することをさします。職務評価・・・社員の職務内容を見極め評価することをさします。能力評価・・・社員のスキルを見極めて評価することをさします。等級制度とは、等級制度が人事制度において骨格であると言われているのは、人材に順位をつけ無いと、評価や報酬、昇格を決定することができないためです。等級制度としては、職務等級制度、能力等級制度、役割等級制度が挙げられます。職務等級制度・・・価値が高い仕事をしている場合は高いには、評価が高くなる制度です。能力等級制度・・・等級を従業員のスキルによって分ける制度です。役割等級制度・・・職務等級制度と能力等級制度の2つの制度を合わせた制度で、価値の高い仕事をし高いスキルを有している社員は評価が高くなる制度です。報酬制度では、社員に支給する給料や賞与などを決めます。報酬は、大きく社員のモチベーションに影響を与えるため、モチベーションを高く保つことが出来れば社員の成果となり、社員の成果がやがては企業の業績として発展させることができます。つまり、経営戦略にも活かすことが可能となります。業績考課は、成績考課とも言われており、目標の達成度合いやその活動を一定の期間において評価することです。人事考課の場合は、一般的に、次年度の目標を設け、人事面談において「数値として実績を示すため、見極めが容易にできる一方で、「目標を達成するための行動」に関しては評価することが難しい一面があります。目標を達成するための行動を見極める場合には、上長である評価者の意見以外に、仕事を一緒に行うリーダーや同僚からの意見などを判断材料にする360度評価なども活用すると良いでしょう業績考課の場合は、担当している仕事の評価基準と仕事の過程や結果を照合して見極めますが、能力考課の場合は仕事を通じてマスターしたスキルを評価します。ポイントになるのは、高い難易度の仕事を達成した度合いや、突発時や緊急時の応対の方法・結果です。例えば、誰が行っても成績が容易にアップするような仕事で成果を挙げても、能力考課の場合は評価が高くなりません。能力考課の場合は、評価を職能条件に照合して行います。評価を客観的に行うには、社内においてしっかりと職能についてのルールを決定して、評価をルールに従って行うことが大切です。情意考課は、執務態度考課あるいは行動考課とも言われています。能力考課や業績考課と比べて、主観が最もよく入ります。しかし、本人の主観的な感情を軸として評価を行うことではありません。本人の仕事に対するモチベーションや勤務態度は、行動結果として表れることが多いです。情意考課は、勤怠の早退や遅刻などだけでなく、職場のモラルに関する協調性や規律性など、仕事を行う際の態度・行動などを含めて評価します。上長以外に、一緒に仕事をしている部下や同僚、仕事に関係する全ての立場の人の評価を参考にする方が、より正しい評価ができるでしょう。ここでは、人事評価制度のシート例を、SE職を例としてご紹介しましょう。シートに入れ込む項目としては、次の内容が挙げられます。・所属には、氏名、事業部名、課名、担当職名などが当てはまります。一般的に人事評価とは、会社として求める行動指針や理解してほしい経営理念などをしっかりと体現している従業員を積極的に評価することで、そういった従業員を増やしていくこともできます。一方、普段からの関係が悪化していると、どのような評価を行ってもネガティブに捉えられてしまうこともあります。会社と従業員、従業員同士の信頼関係の構築のために、長期的な取り組みも求められます。TUNAGでは、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のコンサルタントの支援で、経営課題を解決に貢献いたします。エンゲージメントは、会社と従業員、従業員同士の信頼関係の構築がなされていることを指しています。従業員の意識を変えるためには、長期的な取り組みが必要です。改めて従業員と会社の関係を見直してみてはいかがでしょうか。実際の画面をエンゲージメント向上に役立つ資料を平日 10:00〜17:30ヘルプ・お問い合わせ先【 受付時間 】