ベリーベスト弁護士法人（所属：第一東京弁護士会）ご相談の際はお近くのオフィスへのご来所が必要となります。 セクシャルハラスメント（セクハラ）でのトラブルについて弁護士が解説。弁護士多数・全国対応・豊富な相談実績があり、平日夜間、土日祝の相談のご希望も承ります。詳しくは労働問題専門チームよりご案内をいたします。お問合せください。 会社でセクハラをしてしまった労働者の中には、長期間の自宅待機を命じられて、不安をお感じの方も多いのではないでしょうか。自宅待機となると、会社に行くことはできず、相談する相手もいないと、どうしてよいのか冷静になれない方も多いことでしょう。自宅待機中にネット検索して、「自宅待機、懲戒処分」、「自宅待機、懲戒処分」といったキーワードが目に付き、パニックを起こしたり、自暴自棄になってしまったりして、弁護士に法律相談される方もいます。確かに、自宅待機が長引けば、懲戒解雇など、重い処分も予想されます。セクハラは明確な違法行為であり、戒められるべきことは当然です。しかし、だからといって会社がセクハラ加害者に対して不当な取り扱いをすることが正当化されるわけではありません。気付かないうちに不当処分で会社から排除されてしまわないためにも、セクハラを理由とした自宅待機命令や懲戒処分との関係について、正しい知識を得ておく必要があります。今回は、セクハラを理由とした自宅待機命令の基礎知識、セクハラ加害者と自宅待機命令の関係、そして、その対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。目次会社でセクハラをしてしまった場合、ひとまず自宅待機を命じられるケースが多くあります。「会社に来ないように。」と命じることを、「自宅待機命令」といいます。セクハラ加害者に対する自宅待機命令は、会社が労働者に対して行う業務命令の一種です。通常は、就業規則などに「業務命令」についての根拠があることが一般的です。ただし、業務命令は、雇用契約に基づいて行う命令であるため、特に法律や会社規程における根拠がなくても行うことができます。そのため、「セクハラを行った場合には、自宅待機命令とする。」と書いていなくても、業務命令に従わなければなりません。セクハラ問題のケースで行われる自宅待機命令の目的は、セクハラの再発防止、加害者による証拠隠滅の防止など、そのセクハラ事例によってケースバイケースですが、セクハラ加害者となった労働者としては、まずは業務命令に従う必要があります。労働問題に強い弁護士に依頼すれば、話し合いでブラック企業に負けないのは当然、労働審判、訴訟など法的手続を活用し、残業代請求、不当解雇などの労働問題で有利な解決を勝ち取ります。続きを見る会社は、労働者との雇用契約に基づいて、会社の事業を円滑かつ適正に遂行するために、個々の労働者を指揮監督する権限を持っています。その一環として、会社は労働者の業務遂行につき指示を出し、その指示に従わせるための業務命令権を行使することができます。業務命令の内容に関しては、会社側に広い裁量が与えられていますから、「セクハラを行ってしまった加害者である。」という理由があれば、自宅待機の業務命令は、有効となる場合が多いといえます。ただし、セクハラ被害者の主張が嘘であることが明らかである場合など、セクハラ加害者に対する自宅待機命令が、「業務命令権の濫用」として違法・無効となるケースもあります。セクハラをした際に受ける自宅待機命令は、冒頭で解説しましたように、業務命令の一種です。雇用契約上の指揮監督権限を基礎とするため、特別な根拠規定は必要としません。ただし、通常は雇用契約書や就業規則に業務命令権が規定されています。したがって、セクハラに対して自宅待機命令をするときには、会社が特に根拠を明示して行わなかったとしても違法にはなりません。気になられた労働者の方は一度、お手持ちの雇用契約書や就業規則をチェックしましょう。従業員数が10人を超える職場で働いている場合には、就業規則の作成と届出が労働基準監督署で義務付けられています。したがって、それ以上の規模の職場で働いているにもかかわらず、就業規則を見たことがないという場合には、労働基準法違反の疑いがあります。セクハラ加害者として自宅待機命令を受けてしまい、就業規則を確認したい場合には、社長、人事部、もしくは直属の上司に、「就業規則を見せてほしい。」と依頼するようにしてください。「自宅待機命令」と「出勤停止」は、いずれも、「会社に出勤することができない。」という点では共通しているため間違えやすいですが、似て非なるものです。自宅待機命令は、業務命令権に基づいてなされるもので、セクハラの再発防止や証拠隠滅防止などの目的から、懲戒処分に先立っておこなわれるものです。これに対して、出勤停止は、懲戒処分の一種です。そのため、自宅待機命令は、あくまでも「会社による事前の準備」であり、懲戒処分という「罰そのもの」とは区別しなければなりません。就業規則に書かれている「出勤停止」についてのルールは、自宅待機命令には適用されないため、注意が必要です。セクハラを理由とする自宅待機命令は、会社の業務命令であり、命令を受けた労働者には命令に従って自宅待機をする義務があります。自宅待機命令に従わなかった場合には、その命令が正当なものであれば、「業務命令違反」となります。就業規則に「懲戒」についての定めがある場合、「業務命令違反」は懲戒処分の対象になります。セクハラに対する懲戒などの制裁（ペナルティ）と、セクハラを理由とする自宅待機命令に違反したことを理由とする制裁（ペナルティ）とは別物ですから、二重に処罰をしたことにはなりません。セクハラをして、会社から自宅待機命令を下されるケースとしては、いくつかの類型があります。何ら合理的な理由もなく業務命令をすることは違法となりますが、「セクハラの加害者である。」ということは、自宅待機命令を下す大きな理由となります。そこで、セクハラを行ってしまった加害者が、自宅待機命令となってしまうケースとその理由について、弁護士が解説します。セクハラをした労働者がセクハラの常習犯である場合や、本人に加害者意識がない場合には、処分を考えている間に新たなセクハラ被害者を生んでしまう可能性があります。セクハラ加害者が、セクハラ発言・セクハラ行為を認めず、否認していたり、反省の態度を示していなかった場合にはなおさらです。このようなケースでは、セクハラ加害者を一旦自宅待機にすることで、これ以上のセクハラ被害者を増やさず、継続的なストーカー的セクハラ行為を起こささないようにする必要があります。セクハラの内容が悪質であり、被害の程度が酷いケースでは、被害者が深く傷つき、加害者労働者を被害者と同じ職場に居させるのが適当でない場合があります。そのようなケースでは、被害者への配慮として、加害者労働者を自宅待機させ、被害者と距離を置かせることがあります。セクハラ被害者とセクハラ加害者とが、同じ職場で働いている場合などで、これ以上一緒に働かせておくことができない場合に、セクハラ被害者の側が我慢を強いられることは適切ではないため、「セクハラ加害者側を自宅待機にする。」というわけです。特に、中小企業やベンチャー、スタートアップなど、小規模な会社の場合、異動や配置転換が難しく、自宅待機命令以外では被害者と加害者を引き離せないこともあります。セクハラ加害者の多くは、自分の罪を認めようとしません。自分の罪を認めないセクハラ加害者を職場に残しておけば、目撃者に圧力をかけたり、セクハラメールを削除したりなどして、セクハラの証拠を隠滅されてしまい、正確な事実関係の把握が困難になる場合があります。そのため、加害者労働者がセクハラの事実を否定している場合をはじめ、証拠隠滅のおそれが高いときには加害者労働者を自宅待機させることがあります。証拠隠滅を防止するための自宅待機命令の場合には、調査が完了するまで自宅待機としておく必要がありますが、会社もまた、調査を早く終わらせるために、迅速に対応しなければなりません。セクハラ加害者といえども、労働者であり、労働をして賃金（給与）を得ていることには変わりありません。無収入になってしまえば、生活の糧を失うこととなります。セクハラという違法行為をしてしまったときには、自宅待機命令中は賃金が発生しないのでしょうか。セクハラ加害者と疑われ、会社から自宅待機命令を受けた上、給与支払日に賃金が支払われていなかったときは、次の解説をご覧いただき、弁護士に法律相談ください。労働者が会社から受け取る賃金は、日常の労務の対価として支払われるものであり、労働者が労務に従事しなかった場合、会社は賃金を支払う必要がありません。このことを、労働法の専門用語で、「ノーワークノーペイの原則」といいます。自宅待機命令を受けている間は、普段の業務を行うことができません。そのため「ノーワークノーペイの原則」に従えば、一見すると賃金は発生しないようにも見えます。しかし、懲戒処分の一種である出勤停止とは異なり、自宅待機中には、むしろ賃金が発生するのが原則です。自宅待機命令は業務命令であり、労働者は「自宅で待機する」という労務に従事していることになるからです。一方、労働者が会社から出勤停止処分（懲戒処分）を受けた場合には、出勤停止中の賃金は発生しません。セクハラを理由として、実際に懲戒処分を下され、その処分内容が出勤停止であった場合、「会社に行くことができない。」という点では自宅待機命令と同じですが、出勤停止の場合には賃金（給料）は発生しないこととなります。出勤停止は懲戒処分の一種であり、労働者の非違行為に対する「制裁」として課されるものです。自宅待機とは異なり、労務ではないため、「ノーワークノーペイの原則」が適用され、賃金が発生しないのです。ただし、会社が自宅待機を命じた場合でも、自宅待機中の賃金が発生しない場合があります。自宅待機命令を受ける原因がセクハラ加害者である労働者の側にある場合には、会社はやむを得ず自宅待機を命じなければならない状況にあります。例えば、さきほど解説した「証拠隠滅の防止」が必要なケースがこれに当たります。このように、自宅待機をせざるを得ない理由がある場合には、自宅待機期間中の賃金が発生しない場合があります。セクハラを理由とする自宅待機命令が、会社による業務命令の一種であることを理解していただければ、不当な業務命令であれば、争いたいと考える労働者の方も少なくないことでしょう。自宅待機命令が、何ら理由のないものであるなど不当な業務命令である場合には、自宅待機命令の効力について会社と争うことができます。セクハラは明らかに違法行為であり、セクハラをしたことは十分に反省すべきではあるものの、自宅待機命令の効力を争いたいと考える場合には、次のような手順で検討を進めてください。会社側には、業務命令権を行使するに当たって、非常に広い裁量が認められています。セクハラ行為が真実なのであれば、再発の危険、証拠隠滅の危険があるほうが通常であり、自宅待機命令もやむを得ない場合が多いです。しかし、業務命令の内容に正当性がない場合や、労働者に対して不相当に過大な負担を課す場合には、業務命令権の濫用に当たり、その業務命令は違法になります。軽度のセクハラに対して、非常に長期間の自宅待機を命じるような業務命令は、権利濫用として違法、無効となる可能性もあります。権限を濫用した違法な業務命令を下された場合、労働者はその命令に従う必要がありません。違法な業務命令に従わなかった結果、不利益な処分を受けた場合には、労働審判を利用して業務命令の違法性や処分の効力を争うことができます。違法な業務命令に従わなかった結果、不当解雇されてしまった場合には、「地位確認請求」という請求を労働審判で行うことによって、不当解雇の無効を主張することができます。会社の業務命令が適法であるためには、次の2つの要件が必要となります。ただし、セクハラをして自宅待機命令になった場合には、再発防止や被害者への配慮、証拠隠滅防止など、「業務命令の正当な理由」は認められやすいといえます。したがって、セクハラを理由に自宅待機を命じられている場合には、自宅待機命令の期間が、「社会通念に照らし相当といえるかどうか」が争いのポイントになります。セクハラを理由とした自宅待機は、通常、懲戒処分の前段階として行われます。どのような懲戒処分が適正かを判断するために、セクハラの被害状況などの調査を目的として自宅待機を命じるのが通常です。調査が完了するまでの間は、再発防止や被害者への配慮、証拠隠滅防止のために、加害者労働者を職場から引き離す必要があるので、数日間、あるいは数週間、自宅待機を命じることは社会通念に照らして相当といえます。現実には、自宅待機期間を1～2周間と定めている会社が多いようです。しかし、ヒアリングや懲戒処分の内容を決める審議が完了しており、自宅待機を継続する必要がないにもかかわらず、自宅待機が解除されない場合は、社会通念上相当な範囲を逸脱した違法な業務命令になると考えてください。自宅待機の業務命令が、「社会通念上不相当」であれば違法、無効であると判断されやすくなりますが、セクハラを理由とした長期の自宅待機命令が、かならずしも違法性が強いとは言い切れません。ヒアリングや審議にかかる時間は、そのセクハラの事案によって異なるからです。自宅待機の期間が数ヶ月に及ぶからといって、必ずしも違法な業務命令になるとは限らないので注意が必要です。長期間の自宅待機命令の違法性が気になる労働者の方は、弁護士に法律相談ください。航空会社の整備士が勤務中に飲酒をして自宅待機を命じられた事案では、自宅待機の期間が7ヶ月に及び、待機命令は違法と判断されましたが、整備士の弁解内容を明確にするための期間として、約3ヶ月間の自宅待機は違法とされていません。ここまでは、セクハラを理由とする自宅待機の法律上の意味や取扱い、自宅待機命令を受けてしまった場合の対処法について、弁護士が解説してきました。セクハラを理由とした自宅待機は、懲戒処分を下す前提として、事実関係の調査や審議のために命じられることが多く、自宅待機が解除された後は、何らかの懲戒処分が下される可能性が高い、といえます。自宅待機で職場から引き離されたことで、「既に処罰を受けたと言えるのでは？」と疑問にお感じの方もいらっしゃるかも知れませんが、自宅待機は「罰」ではないため、二重処罰ともなりません。そこで最後に、自宅待機命令が下された場合の、その後の懲戒処分について、弁護士が解説します。同僚の女性から「セクハラをした」と訴えられたけれども、全く身に覚えのないセクハラ疑惑で困惑してしまう、というケースがあります。 全く身に覚えのないセクハラの加害者にされてしまうとき、加害者から直接言わ ... 続きを見る一口に「懲戒処分」といっても、その内容や処分の重さは様々です。会社の就業規則に定められている一般的な懲戒処分の種類としては、次のようなものが挙げられます。セクハラにも、「性的発言をした」といった軽度なものから「強姦（レイプ）」などの重度なものまで様々ですので、懲戒処分も、軽重いずれも適用される可能性があります。部長から課長への降格、課長から平社員への降格など、それまでに積んできたキャリアが失われることになります。大抵の会社は役職に応じて賃金が高くなるため、降格処分は無期限の減給処分ともいえます。会社が指定した期間内に退職届を提出しない場合は懲戒解雇になります。退職金を受け取ることができるため、懲戒解雇よりは軽い処分といえます。懲戒処分の中では最も重い処分であり、労働者にとってはその後の再就職にも影響する厳しい処分だといえます。諭旨退職と異なり、退職金も支給されないのが通例です。

セクハラや性暴力に遭った女性は、しばらくの間、精神的に辛いかと思います。性暴力直後は、パニックや混乱状態、ptsd（トラウマ）に陥ることもあります。そしてしばらく時間がたったら、なぜ自分は性暴力に遭ったのだろう、自分が悪かったのか？と悩むことがあります。 セクシャルハラスメントのトラブル時にセクハラ加害者に対する正しい処分方法を解説。処分の目的を説明した上で、セクハラの種類と懲戒処分を選択する際の基準、懲戒処分の手続の3つのポイントについてそれぞれ詳しく大阪の咲くやこの花法律事務所の弁護士がご説明しています。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。 弁護士法人浅野総合法律事務所（東京都中央区銀座）は、代表弁護士浅野英之（日本弁護士連合会・第一東京弁護士会所属）をはじめ弁護士5名が在籍する弁護士法人。 2020/05/122020/05/112020/05/02

弁護士法人浅野総合法律事務所. 不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。